Kennis, diensten en producten verouderen snel. Productcycli worden steeds korter. Het verzadigingspunt dat een product niet meer, maar minder verkocht wordt, wordt steeds sneller bereikt. Daarom moeten we voortdurend leren en innoveren om nieuwe producten te ontwikkelen. Een organisatie is succesvoller indien de medewerkers (van elkaar) leren, kennis delen en eigen maken en deze kennis gemakkelijker in producten of diensten kunnen omzetten dan de concurrent. Gebruik de quick scan om het lerend vermogen van uw organisatie te meten en te toetsen.

Wat is een lerende organisatie?
In de praktijk blijken organisaties vooral te leren indien de mensen door een gezamenlijke en ambitieuze collectieve ambitie (missie en visie) een richtingsgevoel hebben en er met alle macht aan werken om deze ambitie te realiseren. Hierdoor voelen de medewerkers een sterke binding met elkaar, waardoor ze gemotiveerd zijn om ook collectief te leren. Onder deze omstandigheden zijn ze bereid hun kennis met collega’s te delen en hun persoonlijke missie en visie overeen te laten komen met die van de organisatie.

De quick scan lerende organisatie is door diverse hogescholen en universiteiten al gebruikt voor onderzoek.

Zo ontstaan lerende organisaties, waarin zowel individueel als collectief wordt geleerd, op basis van respectievelijk een eigen persoonlijke ambitie en een gemeenschappelijke ambitie. Lerende organisaties hebben het vermogen om te leren en faciliteren het leerproces in al haar geledingen en transformeren zichzelf continue. Dergelijke organisaties bestaan uit:

• teams met een evenwicht van leerstijlen, mensen wiens persoonlijke missie en visie in lijn zijn met die van de organisatie en mede daardoor een positieve houding hebben ten aanzien van verbeteren, veranderen en leren
• mensen die voortdurend leren van hun fouten, kennis met elkaar delen, elkaar vertrouwen en open met elkaar communiceren
• managers die coachen, helpen, inspireren, motiveren, stimuleren en intuïtie laten meespelen bij hun beslissingen
• processen die voortdurend worden geëvalueerd op basis van prestatie-indicatoren en feedback

Quick scan
Om in een kort tijdbestek inzicht te krijgen in welke mate een organisatie als lerende organisatie mag worden beschouwd, heb ik een quick scan ontwikkeld. U kunt het gratis in uw mailbox ontvangen door uw naam en mail in te vullen in het formulier (weg geklikt? dan pagina refreshen). Graag gebruiken met vermelding van de bron. De quick scan onderzoekt de status van het lerend vermogen van een organisatie op zes aspecten:

1. Missie, visie en doelen
Bij missie, visie en doelen gaat het om de mate waarin het lerend vermogen van de organisatie onderdeel uitmaakt van de missie en de visie en in hoeverre dit is gedragen en vertaald naar concrete kennis & leerdoelen.

2. Doelen en leren
Worden de doelen vertaald voor de organisatie, afdeling, team en individu? Wordt hierbij aan kennis en leren voldoende aandacht besteed?

3. Interne processen
Het proces voor het voortdurend leren en verbeteren binnen organisaties is cyclisch van aard. Zijn de processen voor het verbeteren van het lerend vermogen adequaat ingericht en worden lacunes systematisch en voortdurend in kaart gebracht? Wordt verworven en ontwikkelde kennis voortdurend toegankelijk gemaakt, gemeten en gebruikt voor procesverbetering?

4. HRM instrumenten
Wordt het voortdurend leren en verbeteren adequaat ondersteund door HRM instrumenten?

5. Leiderschap
Vervullen leidinggevenden een leiderschapsstijl die een leerhouding, kennisuitwisseling en intern ondernemersschap stimuleert?

6. Cultuur
In hoeverre komt het lerend vermogen van medewerkers tot uiting in hun gedrag? In hoeverre is er een sfeer van openheid en vertrouwen om te leren leren? Spreken we elkaar aan op afwijkend gedrag en prestaties?

Uitleg scan
De quickscan bestaat uit een aantal standaardvragen over deze zes aspecten. Per vraag dient voor de “soll” en “ist” een cijfer te worden ingevuld tussen de 1 en de 5, variërend van 1 (nooit/nee/klopt niet) tot 5 (altijd/ja/klopt wel). De uitkomst van de quick scan kan liggen tussen 0 en 500 en geeft aan in welke mate de organisatie zich een lerende organisatie mag noemen. De gradaties zijn:

• 401-500 excellent
• 301-400 goed
• 201-300 matig
• 101-200 onvoldoende
• 1-100 slecht

Afhankelijk van het ambitieniveau (soll situatie) kan worden vastgesteld welke verbeteracties nodig zijn om dit te worden. De uitkomsten worden grafisch weergegeven. Zie onderstaand praktijkvoorbeeld.



Naslag literatuur
Meer informatie over dit onderwerp is te vinden in onderstaande literatuur:
1. André de Waal, Presteren is mensenwerk, Kluwer 2001
2. Barbara a la Pas, Beoordelen en 3600 feedback, Kluwer Bedrijfsinformatie 1997
3. Frank Buitenhuis en Jeannet Brinkhuis-Slaghuis, Balanced Scorecard, Samsom 2000
4. Harry Huizing, Coachen met de balanced scorecard, tijdschrift Controlling, november 2002
5. Harry Huizing, Loon naar werken met de balanced scorecard, tijdschrift Controlling, maart 2002
6. Hubert Rampersad, Total Performance Scorecard, Scriptum 2002
7. Jorrit van der Togt en Guus Kemp, Prestaties sturen door 3600 feedback, Kluwer Bedrijfsinformatie 1997
8. Kees Ahaus en Frank Diepman, Balanced Scorecard & Model Nederlandse Kwaliteit, Kluwer Bedrijfsinformatie 1998
9. Kees van de Heijden, Competentiemanagement, Kluwer Bedrijfsinformatie 2001
10. Peter Drucker, Met het oog op de toekomst, Scriptum 1992
11. Peter Senge, Het vijfde discipline praktijkboek, Academic Service 1995
12. Rob Vinke, Waarderen en beoordelen, Kluwer Bedrijfsinformatie 1997
13. Robert S. Kaplan en David P. Norton, Op kop met de Balanced Scorecard, Business Contact 2000

Reageren?
Bent u benieuwd geworden in hoeverre uw organisatie een lerende organisatie genoemd kan worden? Neem de proef op de som en vul de quick scan (samen met uw medewerkers) in. Ik hoor graag wat uw bevindingen zijn.

Vindt u deze blog leuk, interessant of waardevol? Deel het dan met uw volgers via één van onderstaande buttons!