Gekluisterd aan de buis hebben we de Olympische Spelen in London de afgelopen weken gevolgd, denk ik. We hebben gezien hoe onze Olympische helden, soms zelfs vliegend, in totaal 20 medailles in de wacht hebben gesleept. Dit succes danken we uiteraard aan hen, maar ook de coaches leveren op de achtergrond een cruciale bijdrage. In deel 1 van mijn blog hierover heb ik al laten zien dat een manager van de Olympische Spelen zeker kan leren. Een goede begeleiding, luisteren en doorvragen zijn belangrijke vaardigheden, die een manager nodig heeft om medewerkers (verder) te laten groeien naar topprestaties. In dit deel de laatste bespiegelingen.

Helaas zijn de Olympische Spelen al weer afgelopen. Wekenlang mooie topsport met soms adembenemende prestaties. Weet je de gouden medailles van Nederland nog? Marianne Vos, Ranomi Kromowidjojo (2x), Epke Zonderland, Dorian van Rijsselberge en de hockeydames. En de zilveren en bronzen medailles? Teveel om op te noemen, maar wel allemaal topprestaties. Natuurlijk zij moesten het doen, maar vaak is het succes ook te danken aan een topprestatie geleverd op de achtergrond, en dan doel ik met name op de coach. Zonder de coach kan de sporter niet het beste uit zichzelf halen. Maar hoe doet een coach dat nou? En wat kan je daarvan als manager nu zoal leren? In dit deel de laatste bespiegelingen over feedback geven, motiveren en inspireren.

Benoem het gedrag en geef feedback
Feedback geven is niet hetzelfde als kritiek of een compliment geven. Het is het geven van commentaar op het gedrag of de houding van een ander. Het doel van feedback is om het positief gedrag te erkennen en te stimuleren en het negatieve gedrag te corrigeren. Een goed voorbeeld daarvan was judoka Henk Grol. Na zijn verloren halve finale bij de Olympische Spelen wilde hij de koffers pakken en naar huis gaan, omdat de gouden medaille niet meer bereikbaar was. Op dat moment was zijn coach zijn toeverlaat. Hij sprak hem aan op zijn gedrag. Negatief in die zin van: “Ik vind het erg vervelend hoe je nu na alle voorbereidingen onder mijn begeleiding zo reageert. Ik vind het niet professioneel om juist nu de handdoek in de ring te gooien ”. Positief door te zeggen: “Ik snap je frustaties, maar je hebt goed gepresteerd. Je hebt er vier jaar voor getraind. Je hebt er alles voor opzij gezet. Door zo te reageren, ga je met niks naar huis. Pak nog één keer uit, doe het en je hebt er geen spijt van!.” De coach heeft met zijn feedback Henk tot een bronzen plak gebracht, zoals je wellicht weet. En dat is knap. Voor een manager is dit voorbeeld een goed leermoment, maar ook lastig om aan te leren. Je bent geneigd om de feedback achterwege te laten, omdat je bang bent dat het verkeerd overkomt. Misschien had Henk dan inderdaad het eerste vliegtuig naar huis genomen. Of het wordt opgevat als iemand aanvallen of als paaien. Stap daarover heen en benoem het gedrag. Anders blijft het je ergeren, verandert er niets, krijg je niet wat je wilt en krijgt de medewerker geen kans om zich te verbeteren. Hoe geef je dan feedback? Door concreet, duidelijk en feitelijk te zijn. Zeg wat je (aan gedrag) hebt geconstateerd en wat wel of niet goed op je overkomt. Benoem daarbij de zaken concreet, zeg het in de “ik-vorm” (“ik constateer dat..” en niet “jij bent…”) en vertel daarbij wat het effect van het gedrag van de medewerker met jou doet.

Ontwikkel motivatie vanuit de medewerker zelf
Als sporter geloof je in het ultieme doel: een medaille. Anders begin je er niet aan. Als coach zet je samen met de sporter een plan uit om dit doel uiteindelijk te bereiken. Vaak worden de doelen in dit plan bijgesteld, waardoor het doel steeds meer in zicht komt. Door de lat steeds een beetje hoger te leggen, nodig je de sporter uit om er nog een extra tandje bij te zetten. Naast een uitdagende begeleiding spelen motivatie en inspiratie daarbij een belangrijke rol. De judoka coach Marjolein van Unen zorgde ervoor dat Edith Bosch alsnog brons kreeg, terwijl ze rekende op goud. Ze zei over motivatie het volgende: “De coach zorgt ervoor dat er (voor dit plan) ideeën worden aangedragen, waardoor de sporter geïnspireerd raakt en de sport nog beter gaat beoefenen omdat hij/zij het zelf wil. De sporter komt dan in een situatie dat de motivatie vanuit de sporter zelf ontwikkeld gaat worden om het doel te bereiken: een intrinsieke sportbeleving.” Dit is, denk ik, ook een wijze les voor managers: er voor zorgen dat de medewerkers intrinsiek gemotiveerd raken, zodat zij vanuit zichzelf hun ambities willen verwezenlijken en beter willen presteren. Als manager kan je dit bevorderen door bijvoorbeeld het geven van uitdagingen, verantwoordelijkheid, opleiding en zelfsturing.

Geef eens een uitbundig compliment
Maar wat ook zeker werkt, is het geven van waardering als er iets goed gaat. Een compliment geven is iets wat wij van nature niet zo gauw doen, maar het werkt wel erg inspirerend. Ja, misschien moet je als manager zelfs uitbundig gaan juichen en schreeuwen als de medewerker een topprestatie voor het bedrijf heeft geleverd. Dat is iets anders dan zachtjes zeggen: “Goed gedaan, hoor”, begeleid door een droog handje of een licht tikje op de schouder. Coaches gaan ook uit hun dak als blijkt dat de sporter na jaren lange training de zo fel begeerde Olympische medaille in de wacht sleept. En is dat niet hartverwarmend om te zien en te ervaren?

Tot slot
Ik denk dat dat het mooiste is van sport en van de Olympische Spelen in het bijzonder. Elke keer geïnspireerd raken door sporters, die met een enorme ‘drive’ het hoogst mogelijke willen bereiken. Jarenlange training en begeleiding, die uitmonden in uitbundige vreugde, maar ook in intens verdriet. Inspiratie die tegelijk ook momenten oplevert om eens wat langer over na te denken. In dit geval over het managen als tak van sport, waarbij de rol als coach belangrijk is om medewerkers beter te laten presteren. En van de Olympische Spelen kan een manager dan nog zeker leren.

Deze blog is ook geplaatst op de website van Ondernemer24.

Vindt u deze blog leuk, interessant of waardevol? Deel het dan met uw volgers via één van onderstaande buttons!