De Olympische Spelen in London. Wederom een spektakel. Met een goud medaille als het ultieme doel. Daartoe haalt elke sporter het beste uit zichzelf om dit doel te bereiken. De coach speelt daarbij een cruciale rol. Een goede coach ziet wie de sporter is en laat de sporter zien wie hij/zij kan zijn. Van de Olympische Spelen kan een manager nog veel leren. Want hoe breng je als manager de medewerkers naar topprestaties? In dit blog enkele bespiegelingen.

Alle sporters hebben maar één doel: Een medaille en liefst een gouden plak! De ultieme topprestatie voor elke atleet. De coach staat daarbij op de achtergrond, heeft een onzichtbare rol en staat in dienst van de sporter. Hij/zij zorgt ervoor dat de sporter het beste uit zichzelf haalt. Maar hoe doet een coach dat nou? En wat kan je daarvan als manager nu zoal leren? Ik noem in dit blog een aantal: een goede begeleiding, luisteren en doorvragen. In deel 2 komen feedback geven, motiveren en inspireren aan de orde.

Wees duidelijk, maar zeg niet alles voor
De coach creëert voor de sporter in de jaren van voorbereiding een omgeving waarin plezier centraal staat. De basis voor dit plezier is als de sporter een goede begeleiding ervaart, waardoor de sporter kan groeien in de prestaties. In essentie bestaat deze begeleiding uit het geven van de juiste aanwijzingen, de sporter daarmee ervaringen leren opdoen en te leren leren van de fouten die worden gemaakt. Niet alle managers hanteren deze stijl. Er zijn managers die het voortdurend zelf willen oplossen (als het te lang duurt). Zij geven geen aanwijzingen, maar zeggen precies wat de medewerkers moeten doen. Op de korte termijn werkt deze aanpak sneller en effectiever, maar het leereffect is dan nul komma nul en de kans op herhaling van dezelfde fouten groot. Een coach is duidelijk over de koers en de gewenste acties, maar gaat niet tot in de puntjes alles voorzeggen. Je mag toch aannemen dat een ervaren sporter de sport kent. Zo geldt dat ook voor medewerkers in hun werk. Een manager boekt betere resultaten als hij/zij de medewerkers zelf laat ervaren waarin ze moeten verbeteren dan wanneer voortdurend wordt voorgezegd wat ze precies moeten doen.

Leer luisteren in plaats van jezelf horen
In het evaluatiegesprek met de coach zal een sporter zal na afloop van elke wedstrijd aangeven wat er wel en niet goed is gegaan. Met name als (net) naast de medailles wordt gegrepen. Dit overkwam Sebastiaan Verschuren, die 0,08 sec. tekort kwam in de Olympische zwemfinale van de 100 meter vrij. Hij gaf na deze finale als commentaar dat het aan de start lag. Hiernaar kan je als coach luisteren en doorvragen, maar je kunt het ook negeren en met een uitgebreid verhaal gaan uitleggen dat het lag aan de finish. Het is echter een foute gedachte om te denken dat je het altijd beter weet, omdat je jezelf ziet als dé deskundige. Managers moeten niet zichzelf steeds laten horen, maar meer leren luisteren om zo de medewerkers op weg helpen in hun ontwikkeling. Het etaleren van kennis is niet het doel, maar het luisteren naar wat de medewerkers zelf aandragen om zichzelf te verbeteren en daarbij een passend actieplan af te spreken.

Vraag eerst door, denk daarna mee in de oplossing
Bij Sebastiaan was volgens hem de start het probleem. Een coach zal niet zelf direct hierop een antwoord geven maar doorvragen, zoals: “Wat denk jij dat er niet goed ging bij de start?” of “Wat denk je hoe je de start kan verbeteren?” Hiermee geef je als coach aan dat je hebt geluisterd en dat je geïnteresseerd en betrokken bent bij het aangediende probleem van de sporter. Een coach zoekt al vragend naar oplossingen en hamert niet op de fouten. Een goede manager doet dat ook. Vragen stellen en confronteren laten de medewerkers hun eigen onbekwaamheden inzien en is een effectieve, maar minder harde aanpak dan iemand een spiegel voorhouden wat er allemaal fout is gegaan. En met vragen stellen, voorkom je de valkuil door meteen de helpende hand te bieden en te vertellen hoe het wel moet. Als manager is het beter eerst te komen tot een duidelijk beeld van de situatie, voordat je meedenkt in oplossingen van het probleem, dat een medewerker zelf signaleert.

Tot zover de eerste bespiegelingen. In deel 2 zal het gaan over het benoemen van gedrag, feedback geven, motiveren en inspireren.

Deze blog is ook geplaatst op de website van Ondernemer24.

Vindt u deze blog leuk, interessant of waardevol? Deel het dan met uw volgers via één van onderstaande buttons!